In de huidige arbeidspraktijk bedienen ondernemers zich veelvuldig van de oproepovereenkomst om meer flexibiliteit te realiseren in hun bedrijfsvoering, met name met betrekking tot het personeel. De ondernemers gaan er vanuit dat een oproepovereenkomst geen arbeidsovereenkomst in de zin van het Burgerlijk Wetboek is, en dat daardoor de strenge beschermende voorschriften van het wetboek niet onverkort zouden gelden. Onlangs heeft het Gerecht in Eerste Aanleg in Aruba anders geoordeeld.

Ten eerste dient te worden vastgesteld wanneer er sprake is van een arbeidsovereenkomst. Artikel 1613 Burgerlijk Wetboek van Aruba stelt daaraan drie voorwaarden, te weten (1) dienstverband, (2) loon en (3) gezagsverhouding. Wanneer aan deze voorwaarden is voldaan, staat vast dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst en dienen, voornamelijk als er sprake is van een beëindiging van de arbeidsovereenkomst, bepaalde speciale procedure gevolgd te worden.

In het geval van een oproepovereenkomst beoogt de ondernemer van de strenge regels betreffende de arbeidsovereenkomst enigszins te beperken en de daaraan verbonden verplichtingen te verminderen. Uit de oproepovereenkomsten vloeien geen vaste verplichtingen voort noch voor de werkgever, noch de werknemer; de hele relatie geschiedt uit wederzijdse vrijwilligheid, met dien verstande dat de werkgever verplicht is loon te betalen voor de gewerkte uren en de werknemer verplicht is tijdens de arbeidsverrichtingen de instructies van de werkgever op te volgen. In Nederland geldt een speciale regeling hiervoor. In Aruba bestaat de Nederlandse regeling niet.

Het Gerecht was onlangs van oordeel dat, in bijzondere omstandigheden, vooral als die relatie van langere duur is (geweest) geen reële invulling wordt gegeven aan het beding dat geen van partijen verplicht is tot arbeidsverschaffing, dan wel voldoen aan de oproep, en dat er toch sprake is van een arbeidsovereenkomst. De wettelijke voorschriften aangaande arbeidsovereenkomsten zijn in zo’n geval onverkort van toepassing.

Gelet hierop zal in zo’n geval – hetgeen van de omstandigheden afhangt - een “werkgever”, wanneer deze voornemens is om een oproepkracht te ontslaan, althans geen  behoefte meer heeft  om deze op te roepen, de arbeidsverhouding moeten beëindigen op de conform de arbeidswetgeving voorgeschreven wijze. Volgt de werkgever deze procedure niet, dan kan er sprake van een ontslag in strijd met de wet en kan de werkgever schadeplichtig zijn.

De auteur, mr. Milko A.G. Baiz, is verbonden aan Gomez & Bikker Advocaten. Zijn e-mail is: milko@gobiklaw.com